Logotyp

Hon sträckte sig fram och överlämnade en julklapp med en stel arm. Stapplande fick hon fram; ”-stort tack för allt du gjort för mig och oss under året, det har verkligen betytt mycket”.

Jag är kanske ofta svag för uppmuntran och bekräftelse, och vem är inte det? I detta fallet var inte det stora och det som berörde mig att jag fick tacket, utan att personen ifråga verkligen tog sig för, och menade det hon sa! Utan att förstora insatsen på något sätt så är det fina med denna berättelsen att det gjort något med människan och hennes kollegor under året som gått. Det går att träna sig till att inte bara säga tack utan att på ett än mer viktigt sätt i vardagen ge feedback till sin omgivning, även när det behövs korrigeringar. Hennes team har under året utsatts för bedömningar, feedbackövningar, jobbat med målbilder, roller och mycket positiv förstärkning. Både enskilt och som grupp.

Ledarens team har utvecklats genom att de var för sig har förstått mer om vad det i verkligheten innebär att vara ett team. Deras kommunikation har genom ökad tillit blivit rakare och tydligare. De har bestämt sig.

De har tränats i att göra saker talbara och genom att uttrycka detta, ibland inom svåra och obekväma områden. Människor i allmänhet är inte vana vid uppmuntran, beröm och konstruktiva tankar kring vad vi uppskattar hos varandra.  Ännu svårare kan det vara i många organisationer att få feedback på vad andra verkligen önskar för ett effektivare samarbete. Det gäller tyvärr allt som oftast både inom sjukvård där vi skall ge omvårdnad, inom skola där vi skall samverka för att lära ut för livet och i produktion där vi tillsammans skall producera och samarbeta mellan avdelningar. Säljorganisationer behöver utveckla samverkan och feedbackkulturen mellan sälj, administration och produktion.

Vad kostar det i mänsklig energi och faktiska pengar att människor inte optimerar varandra?

Den stela armen och det något stapplande ”tacket” kom ifrån en person som gjort en resa med sig själv och genom andra utifrån att ha en ovana och många gånger en oförmåga att på ett bra sätt dela med sig. Att få och ta emot feedback blev en ny erfarenhet för ledaren och det har påverkat henne i rätt riktning. Även duktiga, kompetenta och starka ledare behöver utvecklas på detta området.

I en artikel i DN från oktober 2017 beskriver Jean-François Manzoni, som leder handelshögskolan IMD i Schweiz, hur chefer ofta har makt att göra sig av med dem som inte fungerar, men att de själva och deras beteende som är en del av problemet går dem förbi. Han säger där att när den insikten uppstår, genom att t ex en högre chef ingriper och ger feedback är den svår att omsätta i handling eftersom många chefer är så fast i sina vanor att de inte kan ändra sitt beteende. Det beror till stor del på hur vår hjärna fungerar fortsätter han. Vi följer invanda mönster, eftersom det är enklast. Det kräver stor ansträngning om man i välkända situationer ska uppträda annorlunda än förut. Men chefer behöver öva sig på just detta menar Manzoni. För dem räcker det inte att kunna reagera snabbt utan krävs också en större medvetenhet om det egna normalbeteendet och träning så att de kan välja ett annat, lämpligare, beteende när så krävs.

Vad är en bra arbetsmiljö?

Vilken vill du och ditt team ha nu och framåt?

Oavsett om det känns naturligt eller stelt så behöver vi börja med oss själva. Som ledare har du ett större ansvar än andra.

Hur upplevs du? Vad ger du för signaler?

Som medarbetare har även du ett ansvar, det består i att göra ”rätt från dig” till andra.

2020 års utmaning till dig från mig är att ta ansvar och börja träna på att utveckla dina, medarbetarnas och gruppens beteenden.

Magnus

Den kursiva texten har hämtats från en artikel som skrivits av min vän Thomas Larsson som är organisationskonsult och VD för IDI Profiling AB