Logotyp

– ”Varför skall jag göra detta och vad får jag då”.

Frågan kom som en överraskning. Medarbetaren hade inte förstått att det i anställningsförhållandet finns en uppgörelse där denne skrivit på ett avtal och förbundit sig att utföra arbete, följa arbetsinstruktioner och ordningsföreskrifter. Till de här punkterna kommer själva attityden, inställningen och arbetsmoralen. För att få något behöver jag även ge något. Det verkar ha glömts bort.

Det är självklart att man som anställd medarbetare har rättigheter. Det finns de organisationer, ägare och chefer som struntar i eller glömmer sina skyldigheter till medarbetarna i allt annat som är viktigt.
Det jag som konsult oftast ser att de missar de mjuka värdena av uppmuntran, beröm och även att prioritera och ta tiden att engagera sig, ett närvarande ledarskap. Att försöka se och förstå ur medarbetarens perspektiv, både inåt i organisationen och utåt mot kunderna (inre/yttre intressenter).
Många av er chefer skulle bli bättre ledare genom att ta tiden och intressera er för medarbetaren och dennes situation. För den som vill försöka förstå andras perspektiv finns det vägar till framgång i det dagliga ledarskapet. Att vara intresserad och försöka förstå kommer före att bli förstådd.

Tillbaka där vi började: -”Varför skall jag göra detta och vad får jag då”.
Med en attityd och inställning där jag själv ofta sätter mig i ett mottagande tappar vi själva poängen med att vara givare. Tänk att du kan byta fokus och visa att du är här för att göra skillnad, för att bidra, för att hjälpa till och för att ge.

Det är en utmaning för oss alla idag att hantera människor som ständigt fokuserar sina rättigheter men inte gärna pratar om och delar förståelse för sina skyldigheter.
En viktig del är vilken förväntansbild som medarbetaren har fått till sig redan före den fick jobbet. Förväntansbilden behöver du som chef och ledare ständigt förtydliga och diskutera med medarbetaren. Det finns inget viktigare än att vara tydlig från början, har du inte varit det så får du vara det senare och det kan kosta mera energi och skapa frustration. Men bättre senare än aldrig, annars får du leva med en troligtvis sämre prestation och många gånger vilsen medarbetare. Vi människor vill som regel vill veta hur vi upplevs göra vår insats och alla förtjänar att få det till oss mer än att det pratas bakom ryggen.

-”Vill du verkligen jobba här” frågade jag en medarbetare. Jag har även i min roll ställt frågan till chefer om de verkligen vill jobba som chef och ha den roll som de har eftersom det kostar dem så mycket energi med alla utmaningar, oftast med sin personal.
Mitt mål med frågorna är varken att vara elak, provocera eller vara dum, de gånger jag ställt dem har de upplevts vara befogade och har oftast varit hjälpsamma för självreflektion och kan bli till hjälp vid ett omtag eller livsförändring.

Vilka signaler ger du till andra? 

Kom ihåg att dina signaler har en förmåga att både tända andra och släcka andra. Ingen av oss skall tro att vi inte påverkar andra människor oavsett hur vi gör.
Hur gör du, fokuserar du dina rättigheter eller dina skyldigheter?

Att vid en anställningsintervju avgöra om den här personen du sitter med kommer att fokusera sina rättigheter eller skyldigheter är näst intill omöjligt. Ibland kan man se, höra och känna glöden och vilket fokus personen har. Men det som visar sig, får vi först reda på sett över tid. Inte trettio minuter eller några dagar utan över några månader och något år. Då vet vi mera.

Om du kan svara på frågan varför du gör det du gör, antingen du är medarbetare, chef eller ägare och svaret är att du vill bidra med ditt bästa och ge det du kan ge, anser jag att du förstått dina skyldigheter. Då hoppas jag också att du får njuta av dina rättigheter.

Vätterslund 6 april 2022

Magnus